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2021-02-27 07:58 来源:第一新闻网

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  广元2016年,我国数字经济规模达到万亿元,同比增长%,占GDP比重达到%,并且到2035年我国的数字经济将达16万亿美元。同时,美食作为一个重要的目的地服务时,该如何挖掘美食旅游的潜力,促使更多的游客进行深度的美食体验,值得探讨。

基础研究像一个强大的引擎,带动与之相关的科学研究和技术的巨大发展2005年,田刚从美国回国组建了北京国际数学研究中心,13年来,中心见证了国内数学科研水平的飞速发展。各地重污染天气应急预案的减排量大幅增加,橙色预警的工业企业减排力度相当于以前红色预警。

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  昨日,刘炳江谈及北京空气重污染时表示,北京此次出现的重度污染是东部传输和本地积累综合作用的结果。立足油城,服务油田,服务市政,服务百姓。

乾隆元年(1736年)正月,乾隆皇帝传旨如意馆:按康熙朝绘制的避暑山庄三十六景图的样子,为圆明园各“殿宇处所”画分景画样。

  比如传统景区,下一步将进一步升级。

  现任总经理,他所创建的公司于2014年6开始申请新三版挂牌上市业务。2018年,江西共晶将达到年产400MW太阳能电池、600MW太阳能电池组件的生产规模,预计年销售收入10亿元,上缴税收5000万元。

  此项活动关注期刊装帧设计和绿色印刷,将期刊设计的整体艺术效果和制作工艺与技术的完美统一作为遴选标准,以此推动绿色印刷材料与工艺在出版业的应用,提升现代期刊的装帧设计水平,增强我国期刊的核心竞争力。

  2004年2月6日被国际著名杂志《财富》评为2004亚洲年度经济人物2004年被美国《时代周刊》和全美有线新闻网(CNN)评为2004年全球最具影响力的25名商界人士2004年9月3日法国总统希拉克在总统府向李东生先生颁发法国国家荣誉勋章(OFFICIERDELALEGIOND`HONNEUR),这是法国政府首次授予中国大陆企业家的最高国家荣誉2004年12月CCTV2004中国经济年度人物连续被《中国企业家》评选为最具影响力的企业领袖2007年获芝加哥美中论坛企业领袖睿智奖他介绍,2017年,环保部启动了为期一年的大气污染强化督查工作。

  此外,国内不少公司还利用现有技术,结合公司优势,不断创新新的业务模式和商业形态。

  安福2004年,与法国汤姆逊集团(THOMSON)重组全球彩电业务,与阿尔卡特公司整合全球移动终端业务,这两项重组,使TCL的国际化迈出了坚实的步伐。

  众信旅游直客营销中心总经理王振玥告诉新京报记者,美食之旅成为游客们追逐的新方向。在他看来,自然资源部、农业和农村部的成立,加上文旅部,会推动旅游与包括文化在内的更多种资源的融合,在自然资源、文化资源和社会资源三大资源基础上,形成三大品类下更多的旅游产品。

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2021-02-27来源:光明日报作者:
阿荣旗 中午的饭菜很简单,想不到开国元勋的生活是这样的朴素,这真在我们意料之外。

  作者:任映红

  近年来,随着高校的快速发展尤其是“双一流”建设的开展,高校人才竞争愈演愈烈。各高校使出浑身解数,争抢“院士、万人、千人、杰青、长江、四青”等有“头衔”的高端人才,待遇层层加码。这种无序竞争的行为,增加了高校办学成本,破坏了高校内部分配格局的平衡,导致价值评价的工具化、功利化,影响高校的持续健康发展。今年1月,教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》(以下简称《通知》),旨在遏止人才无序竞争。笔者基于对30所不同层次高校招才公告的分析和高校教师的深度访谈调查,认为迫切需要建立人才竞争的边界与价值原则,确保高校的健康稳定发展。

  人才竞争的边界

  契约边界。一是人才自身不失信违约。许多高校在人才项目申报、职称评聘、脱产学习、出国进修、人才奖励时,会与人才签订协议,规定服务年限或增加服务年限,目的是让校方付出的成本有相应的回报,这对人才是个契约约束。人才应信守承诺,在服务期限内恪尽职守。二是限制“职业跳槽”。高端人才引进成本高,投入成本包括住房、安家费、科研启动金、实验室建设、助手配备、培训学习、出国进修、工资奖金、项目开展等。有些高校投入几千万巨资为人才建实验室,有些项目研发周期长,需要潜心研究才能出成果。但有的人才在收获各类头衔、拿足引进待遇后就跳槽走人,造成研究中断、设备闲置、团队离散,给单位带来巨大损失。对于这种投机趋利性的“职业跳槽”,高校应严把关、切忌目光短视,不然几年之后也会遭遇同样的损失。三是建立重契约守信用的人才流通机制。《通知》要求,国家人才计划入选者、重大科研项目负责人,应模范遵守聘任合同,聘期内或项目执行期内原则上不得变更工作单位。目前,国家各部委评选的学术头衔或人才称号超过15个,要有效制止“头衔人才”投机趋利性流动,建议各类人才项目申报增加“承诺在申报单位连续服务一定年限,在服务期内不能调离,如擅自离岗,撤销人才称号”的承诺条款;为避免“赢者通吃”、重复奖励、资源高度集中,规定已获同级人才项目者不得申报;为均衡配置资源,国家级人才项目申报要对中西部高校、地方高校以适当倾斜,帮助这些急需扶持的高校吸引并留住人才。

  薪酬边界。一是引才薪酬要有边界。同一层次人才薪酬要有区间、最高限。据笔者调查统计,目前不同高校对同类人才开出的薪酬待遇天差地别,年薪最高与最低的相差7.5倍,科研启动金相差60倍。结合当前人才市场行情、高校财力、分配公平、教师心理承受度等因素,建议以人才所在高校四级教授工资收入为参照标准,确定高端人才的薪酬为:院士类人才8倍、杰青长江类人才4倍、四青类人才2倍。二是建立科学合理的内部收入分配机制。重实绩、重贡献、重潜心教书育人,通过“特殊津贴”“岗位竞聘”的形式,缩小引进人才与内培人才的薪酬差距,避免挫伤内培人才的积极性;顾及并普惠普通教职工,让他们有获得感和归属感,稳定人心,以满腔热情更加积极地投入工作中。三是制订自利利他的高校联盟公约。各高校应建立协商沟通机制,如互不抢挖人才,大力度引进海外人才;确定人才薪酬区间,限定最高薪酬;建立师资人才、实验设备共享机制等。

  人才竞争的价值原则

  公共利益原则。人才竞争要无损于公共利益。在特定时期,政策可以暂时向部分群体倾斜,但从长远看,必须维护各群体利益的相对平衡。诚然,“阿罗不可能性定理”告诉我们,任何政策都不可能让所有人满意,但致力于满足多数人普遍利益的原则不能动摇。高校的人才政策要得到全校上下较广泛认同、理解和支持才能对外发布。那种不顾教职工感受、一掷千金抢挖人才的做法,无异于“饮鸩止渴”,会带来利益冲突,损害内部团结。

  比例平等原则。通过合理薪酬,维护分配正义。亚里士多德把分配的平等分为价值上的平等(比例上的平等)与数量上的平等。分配正义不是追求数量上的平等,而是在比例上的公正和平等,按贡献大小进行分配。分配公平不是要回归平均主义,应该按照罗尔斯“差异公平”的原则,使大多数人的不公平感和相对剥夺感指数较低。

  效益最优原则。公办高校办学经费来自公共财政拨款,投入和资源配置要求有相应的产出,追求的是多赢状态。重金招才不是哗众取宠,不能只为眼前的“评估过关”“排名靠前”等表面上的繁荣,而要追求最有效率的“帕累托最佳状态”,给人才搭建发挥作用的平台,产出真正高质量的创新性成果。

  损益补偿原则。当某些群体的利益被抑制,必须有相应的补偿政策跟进。罗尔斯的《正义论》提出:“之所以要实行差别原则,是最有利者对最不利者境况的改善作出正值的贡献,是因为前者利用了与后者的合作。”高校应探索建立人才成果合理共享机制,探索人才流动中对前期培养投入的补偿机制,努力形成高校、人才各方共赢的良好局面。

  (作者:任映红作者单位:南方医科大学马克思主义学院)

初审编辑:牛乐耕

责任编辑:李士环

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